Ressources humaines, statut de la fonction publique, paie et SIRH : audit, conseil, formation et accompagnement pour le secteur public

Le cadre statutaire et les acteurs de la gestion des ressources humaines publiques

Le code général de la fonction publique

Depuis le 1er mars 2022, les règles applicables aux agents publics sont réunies dans le code général de la fonction publique (CGFP), dont la partie législative résulte de l'ordonnance n° 2021-1574 du 24 novembre 2021. Sa partie réglementaire se complète progressivement par décrets : Légifrance signale des publications en novembre 2024, juillet 2025 et mai 2026. Pour tout texte réglementaire, il faut donc vérifier la version en vigueur à la date de la décision de gestion.

Le code est organisé en livres qui correspondent aux grandes fonctions d'une direction des ressources humaines : droits, obligations et protections (livre Ier), dialogue social (livre II), recrutement (livre III), organisation et gestion des ressources humaines, dont la formation et le télétravail (livre IV), carrière, mobilité et discipline (livre V), temps de travail et congés (livre VI), rémunération et action sociale (livre VII), santé, sécurité et protections liées à la maladie ou au décès (livre VIII). Les trois versants (État, territorial, hospitalier) partagent ce socle, avec des dispositions propres à chacun. Les établissements de santé relèvent d'un autre site du groupe : nous parlons ici des communes, des intercommunalités, des départements, des régions, des services de l'État et des établissements publics.

DGAFP, CNFPT, centres de gestion et FIPHFP

La direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) pilote la politique de l'État employeur et publie chaque année un rapport sur l'état de la fonction publique, qui comptait 5,8 millions d'agents fin 2023 dans son édition 2025. Le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) organise la formation des agents territoriaux, notamment les formations d'intégration et de professionnalisation prévues par le statut. Les centres de gestion assistent les collectivités affiliées en matière d'emploi, de concours et de conseil statutaire.

Le Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) est un établissement public créé par la loi du 11 février 2005. Il finance des aides et reçoit la contribution des employeurs publics qui n'atteignent pas le taux d'emploi de 6 % de bénéficiaires de l'obligation d'emploi, taux révisable tous les cinq ans. La déclaration annuelle de l'obligation d'emploi s'effectue au printemps sur la plateforme du fonds. Le titre V du livre III du CGFP (code général de la fonction publique) traite de l'emploi des personnes en situation de handicap.

Le dialogue social et les élections du 10 décembre 2026

Les élections professionnelles des trois versants se tiendront le 10 décembre 2026, selon la page officielle de la DGAFP : environ 5,8 millions d'agents sont appelés à voter, pour des mandats de quatre ans. Dans la fonction publique territoriale, les scrutins portent sur le comité social territorial, les commissions administratives paritaires et la commission consultative paritaire. Le vote électronique est possible, avec des modalités qui varient selon l'employeur ; dans la fonction publique de l'État, il est la règle.

Pour une direction des ressources humaines, la fin d'année est donc chargée : listes électorales, notices d'information, organisation matérielle du scrutin, puis installation des nouvelles instances et reprise du calendrier des consultations. Un agenda partagé entre la direction, les gestionnaires et les représentants du personnel limite les sujets traités dans l'urgence.

Carrières, paie et obligations de l'employeur

Paie, déclaration sociale nominative et protection sociale complémentaire

La paie des agents publics repose sur une chaîne de décisions et de données : arrêtés de situation, régime indemnitaire, temps de travail, absences, éléments variables. Chaque maillon alimente le suivant, et une erreur d'entrée se retrouve sur le bulletin, puis dans les déclarations. Les employeurs publics déclarent leurs données sociales chaque mois par la déclaration sociale nominative (DSN), généralisée à la fonction publique par la loi n° 2018-727 du 10 août 2018 et le décret n° 2018-1048, avec une entrée de tous les employeurs publics au plus tard le 1er janvier 2022, selon Net-entreprises.

La protection sociale complémentaire constitue un autre chantier. Les articles L. 827-1 à L. 827-12 du CGFP, issus de l'ordonnance n° 2021-175 du 17 février 2021, prévoient la participation des employeurs publics au financement de garanties de santé et de prévoyance. Dans la fonction publique territoriale, le décret n° 2022-581 du 20 avril 2022 précise les garanties minimales et le montant de référence. Le code prévoit aussi un débat de l'assemblée délibérante sur ces garanties dans les six mois suivant son renouvellement général. Notre rôle n'est pas de dire le droit sur ces sujets, mais de faire apparaître les circuits, les échéances et les données à fournir.

Droit disciplinaire : une méthode, pas un avis juridique

Le titre III du livre V du CGFP (articles L. 530-1 à L. 533-6) encadre la discipline. L'article L. 533-1 répartit les sanctions en quatre groupes, de l'avertissement et du blâme à la mise à la retraite d'office et à la révocation. L'article L. 532-2 fixe un délai de prescription de trois ans à compter du moment où l'administration a connaissance des faits, délai interrompu en cas de poursuites pénales jusqu'à la décision définitive. L'article L. 532-4 reconnaît à l'agent le droit d'accéder à son dossier et d'être assisté de défenseurs de son choix, et l'article L. 532-5 impose, au-delà du premier groupe, la consultation de l'organisme siégeant en conseil de discipline, avec un avis et une décision motivés.

Ces règles montrent qu'une procédure disciplinaire est d'abord une affaire de rigueur : dates, pièces, convocations, respect des droits de la défense. Nous aidons à organiser cette rigueur, avec des calendriers, des listes de contrôle et un registre de suivi. Nous ne qualifions pas une faute, nous ne proposons pas de sanction, nous ne rédigeons pas les actes et nous n'intervenons pas dans un contentieux : ces tâches relèvent de l'autorité territoriale, de votre service juridique ou de votre avocat.

Temps de travail, télétravail et mobilité

Le livre VI du CGFP traite du temps de travail et des congés, l'article L. 430-1 du télétravail, dont les conditions sont précisées par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 modifié et par un accord conclu le 13 juillet 2021 pour l'ensemble de la fonction publique. Les lignes directrices de gestion, prévues aux articles L. 413-1 et suivants, fixent les orientations en matière de promotion, de valorisation des parcours et de mobilité. Elles sont un bon point d'appui pour articuler gestion des carrières et gestion prévisionnelle des effectifs.

Santé au travail, qualité de vie et systèmes d'information RH

QVCT et prévention des risques psychosociaux

L'employeur public doit évaluer les risques professionnels et les consigner dans le document unique, dans le cadre du livre VIII du CGFP. S'agissant des risques psychosociaux, l'accord-cadre du 22 octobre 2013 conclu entre les employeurs publics des trois versants et les organisations syndicales prévoyait que chaque employeur élabore un plan d'évaluation et de prévention. La démarche de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) s'inspire du secteur privé, dont l'accord national interprofessionnel de 2020 ne s'applique pas tel quel aux agents publics ; dans la fonction publique, elle se construit à partir du statut, des accords nationaux et des instances locales.

Concrètement, un baromètre social, des entretiens collectifs et l'analyse des indicateurs (absentéisme, mobilité, accidents) permettent de choisir quelques actions. Elles sont inscrites au programme de prévention, présentées aux instances et suivies dans la durée.

SIRH et logiciels de paie

Un système d'information RH couvre en général l'administration du personnel, la paie, la gestion des temps, les formations et le suivi des carrières. Les collectivités utilisent des logiciels du marché, dont certains figurent parmi nos thèmes (e.sedit RH, eTEMPTATION, Horoquartz), sans que nous en recommandions un plutôt qu'un autre. Un déploiement réussi tient à des processus décrits avant le paramétrage, à des données de test anonymisées ou fictives, à une recette conduite par des gestionnaires et à une bascule préparée, idéalement avec un cycle de paie suivi en parallèle.

Les données RH sont des données personnelles : leur traitement relève du règlement général sur la protection des données et des recommandations de la CNIL. Nous nous limitons au strict nécessaire, et nous ne traitons de données réelles que dans le cadre d'un contrat conforme à l'article 28 du règlement.

La formation des agents : CNFPT et plan de formation

Le titre II du livre IV du CGFP traite de la formation professionnelle tout au long de la vie, y compris le compte personnel de formation. Les formations d'intégration et de professionnalisation sont organisées par le CNFPT et conditionnent notamment la titularisation : Optédif ne les délivre pas. Nos formations s'ajoutent au plan de formation de la collectivité et à l'offre du CNFPT, sans valoir dispense. Nous indiquons volontiers au responsable de la formation ce qui relève de l'une ou de l'autre offre, pour éviter les doublons.

Ce que nous faisons, et ce que nous ne faisons pas

Nos interventions

Nous auditons l'organisation RH, la chaîne carrière-paie ou la gestion statutaire d'une collectivité ou d'une administration, et nous livrons un rapport qui classe les écarts et propose des actions. Nous conseillons sur l'organisation, la gestion prévisionnelle des effectifs et la préparation du dialogue social. Nous déployons ou migrons un SIRH ou un logiciel de paie en pilotant la méthode, le planning et la recette. Nous accompagnons des DRH, des gestionnaires et des encadrants dans la durée, et nous animons des séminaires d'encadrement, des ateliers QVCT et des retours d'expérience. La formation en fait partie, parmi six types de prestation.

Nos missions sont réalisées par des intervenants d'Optédif, sous la responsabilité et l'encadrement d'Optédif, avec des livrables définis, au forfait ou en récurrent. Nous apportons une méthode, des trames et des outils : traçable, argumenté, présentable à l'autorité de contrôle.

Ce que nous ne faisons pas

Nous ne tenons pas la paie et nous ne signons aucun acte de gestion. Nous ne donnons pas d'avis juridique : nous apportons une méthode, des modèles de travail et une montée en compétence, et les analyses juridiques relèvent de votre service juridique ou de votre avocat. Nous ne représentons personne dans un contentieux et nous ne sommes pas cabinet d'avocats. Nous ne délivrons ni certification, ni qualification, ni agrément, ni habilitation. Nous ne mettons pas de personnel à disposition.

Nous ne formons pas les élus au titre de leur mandat : cette formation relève d'organismes agréés par le ministère chargé des collectivités. Nous ne délivrons pas les formations d'intégration et de professionnalisation du CNFPT. Lorsque nous assistons un acheteur dans la préparation d'une consultation, par exemple pour choisir un logiciel de paie, nous ne candidatons pas à cette consultation.

Pour démarrer

Une première réponse vous est adressée sous 48 heures ouvrées, et un devis suit l'échange. Selon le besoin, une direction commence par un audit court de deux à trois jours, par un atelier de cadrage avec ses gestionnaires, ou par la préparation du calendrier de dialogue social de l'année. Les formations sont organisées au plus tôt sept jours après l'accord.